CEO自降百万年薪给员工涨工资，结果出人意料：谈钱，是对员工最好的尊重

编辑按：本文转载至微信公众号 “馒头商学院”，贝壳投研经授发布

1 谈钱，是对员工最好的尊重

最近，有一则来自美国西雅图的报道，让网友们看了是又爱又恨。

爱的是新闻里老板的做法，太让人称赞了，可问题是，不敢转发朋友圈，还想让自己的老板也看到。

这是个什么新闻呢？

话说，西雅图有一家为小商户提供信用卡支付服务的公司，这家公司的创始人叫DanPrich。

刚开始，Dan给自己开出了百万年薪，员工嘛，工资过得去就行。

直到有一天，他发现有一位平时工作认真负责的员工，除了在他这打工，还在麦当劳兼职。原来，员工在这里工作，并不能维持体面的生活。

于是，他做了一个决定，把自己的年薪从110万美元，降到了7万美元，而员工年薪最低7万美元。

这个决定一出来，就引起了人们的热议，当时福克斯新闻还专门作了报道，不过大家都持反对态度，说“Dan是疯子中的疯子”，“他的130个员工，很快就会去食物救济站排队”。

然而，6年过去了，Dan用实实在在的数据，狠狠地打了这些人的脸。

公司的收入增长了3倍，员工增长了70%，客户数量翻倍。

而更神奇的是，员工生宝宝的数量也上来了。有的员工有了钱和时间后，去学了柔道，跆拳道和攀岩，体重减了100磅。

2016年，Dan收到了一份特殊的礼物，那是员工一起凑钱给他买了一部车，车上还有一段文字：“Dan，谢谢你总是把团队放在自己之前，送你这个礼物，是我们想要表达对你所做的牺牲的感谢。”

现在，Dan还打算再增加10%的员工，来减轻大家的工作量。

当然，招聘信息也不需要打广告，因为还没宣传，就收到了几千份应聘申请。

  对此，网友们纷纷表示：

这样的老板，请多来一点好吗？怎么才能在不经意间，被老板看到？

看来，谁都想遇到这样的老板。

海底捞的创始人张勇曾说过一句话“

谈钱，才是对员工最好的尊重！”

去海底捞吃过饭的人都有这样的感受，这里的服务好得让你觉得“不好意思”。

海底捞就是通过金钱激励，使得员工的生存需求得到保障，从而激发其为公司奋斗的热情。

在海底捞，普通服务员月薪超过4000块钱，只要肯努力，几年后就可以成为店长，月薪少则两万，多则七八万。

如果店长要走，海底捞就会送“嫁妆”，小区经理走送20万，大区经理走送一家火锅店，价值800万。

此外，海底捞会安排优秀员工出国考察学习，或者安排他们去大学接受高等教育。

李嘉诚曾说：“

不是公司养活了员工，而是员工养活了公司，公司一定要多谢他们才对。”

对于人才，不管是老臣还是新人，李嘉诚始终心怀感激，一向善待，回报丰厚，而这也是人才心甘情愿、死心塌地地为其卖命的一个关键因素。

企业和员工之间最好的关系，是联盟关系

前段时间，在综艺节目《初入职场的我们》中，董明珠因为一碗麻辣烫，上了热搜。

一碗麻辣烫多少钱？少说也得二三十，在北上广深，四五十也不为过。可当董小姐得知自家食堂一碗麻辣烫十几块时，脱口而出“那么贵”！

图源 / 《初入职场的我们》

最后，董小姐还说出了这么一段话：“我们的员工一个月就那么多钱，对他们来说，一餐少2块钱，一个月就少200块钱，他们就会有200块钱去买更好的东西”。

看到这里，相信很多人跟我一样，心头一热，这么有人情味的好老板，谁不喜欢？

她传递出来的对员工的态度，让人看到了老板最理想的样子。

一个为员工着想的老板，员工也会因为感激而激发向上的力量。

其实，这已不是董明珠第一次为员工争取福利而上热搜了，之前她放话“8万员工每人一套房”，如今一期3000多套房已经准备就绪。

而与之相反的是，同样出现在《初入职场的我们》中的一位老板，却曾因为半夜给员工发微信，被骂上了热搜。

在《中国新相亲》中一女老板表示，她在凌晨三四点发微信给员工，而她的员工最害怕的就是会被追问：“我已经发了四个小时了，你为什么还不回”？

此事遭到网友们的指责：

发了工资，就真当自己买断了员工的所有时间吗？

这个新闻，让我想到了领英的创始人之一和执行总裁里德•霍夫曼所写的《联盟》。当时的想法就是：还有这样的公司？

为什么会惊讶，因为在里面，

霍夫曼提到了一种新的企业和员工关系，那就是联盟。

什么是联盟呢

我们可能都有这样的想法，进入一家公司，就要在一家公司好好的干，不可能一开始就告诉老板，我只在这干两年，两年后离开。

但联盟思维恰恰相反。员工一进公司，老板就会问员工：“你打算在这干几年？”员工一愣，说：“三年。”

老板又问：“三年后，你想成为什么样的人？”

员工说：“我想成为一个独立的项目经理，或者我能开一家店。”

老板说：“好，那我帮你实现这些，你可以帮我解决这三个问题吗？”

如果双方意见一致，就签署协议。

三年快到了，老板会继续问这几个问题。

如果员工想去另一家公司，老板会给写推荐信；如果员工想自己开一家公司，老板会投资。

领英就是用这样的方法，帮助一个23岁的年轻人，在29岁时就成为公司的副总裁。

当然，如果企业没有联盟思维，只一味地让员工完成公司制定的目标，那有可能会为此而付出代价。

《玩具总动员》的导演约翰·拉赛特，原来是迪士尼的动画设计师，手工绘制图画。

有一天，他给主管提了一个建议，用电脑绘图。让他没想到的是，就因为这个，他被开除了，理由是“无法专心工作”。

被辞退的约翰·拉赛特应聘到了皮克斯，制作了一部纯电脑动画电影，对，就是《玩具总动员》。

后来，迪士尼花了70亿美元，收购了皮克斯，而约翰·拉赛特，成了迪士尼的首席创意官。

如果，当初迪士尼就能有联盟思维，对约翰·拉赛特的想法给予支持，恐怕后来就不需要再花那么多钱收购皮克斯了。

在人力资源领域，有两个谎言。

第一个谎言就是老板对员工说：“你只要好好干，我是不会亏待你的”。但如果老板遇到资金紧张或战略调整，他就会让员工离开。

第二个谎言就是员工跟老板讲，“老板你放心，只要你不让我走，我肯定会好好干。”但只要有更好的机会，他就会离开，或是去创业。

既然这样，还不如刚开始就坦然相待，建立联盟。

联盟不仅不会因为彼此的坦诚而分道扬镳，反而可以建立信任和忠诚。

给员工赋能，让员工拥有创始人思维

那么企业和员工如何能更好地建立联盟呢？

1、让员工拥有创始人的思维

一说到硅谷，我们都会觉得它很厉害。它是电子工业和计算机业的王国，很多著名的科技公司，英特尔、苹果、谷歌、脸书等，都诞生于此。

而在在短短的几十年之内，硅谷走出了大批科技富翁。

什么原因呢？

其中有一个非常重要的原因，那就是让员工拥有创始人思维。

当员工有了创始人思维之后，他就会像创业一样，在这家公司工作。

要培养员工的创始人思维，

首先就是使用任期制。

就像上面我们提到的，在这两三年中，你是否可能帮助公司解决一个问题，如果这个问题解决了，那么就可以进入到下面一个任期中。

目前，领英和谷歌这样的公司，就已经在用问题来招人了。

比如，如果你能解决客户体验优化的问题，那么，就可以在这个岗位上直接跟CEO汇报。如果提前把问题解决了，就可以提前进入到下面一个任期。

其次就是目标协调一致。

如果老板和员工的目标不一致怎么办？那就协调，协调有三个步骤

1.建立和传播公司的使命和价值观；

2.了解每位员工的核心理想和价值观；

3.合作协调员工、管理者和公司之间的使命和价值观。

一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。

领英、脸书、YouTube、spaceX等这些公司的创始人都来自paypal。

paypal的创始人彼得·蒂尔并没有把这些公司的创始人作为私人财产，反而在他们想去创业的时候，给予了支持。

他是脸书第一个外部投资者，而他获得的股份最后兑现超过10亿美元。

2、给员工赋能

员工的发展决定了企业能走多远，能做多大，培养人才、培养接班人是一个企业最最重要的发展大计。

每个人心中都有梦想，如果把一个人心中的梦想给点燃了，他一定会做出成绩给你看。

管理学大师德鲁克曾说：“管理就是激发善意。”

谷歌公司的首席执行官埃里克·施密特在他所在的《重新定义公司》写道：

“未来组织的责任不再是管理员工，甚至也不是激励员工，而是给员工赋能。”

赋能意味着什么呢？

就是给员工提供更高效创造的环境和工具！

员工在这个平台能够把自己的能力发挥到最大，赋能才是未来组织真正的责任。

杨丽娟被称为“史上最牛服务员”，她从一个只有小学文凭的农村女孩，逆袭成一个身价30亿的公司高管，就是因为她一直跟着海底捞创始人张勇，从17岁干到了42岁。

张勇曾多次让她加强自身学习，逼着她读书，让她每天写工作总结和学习电脑技能。

张勇不断给她锻炼的机会，让她实现了飞跃式的发展。

这就是公司和员工互相成就，员工在公司的发展过程中，跟着公司的步伐，自己不断进步，而企业也因为优秀的员工获得更好的业绩。

不管是Dan的信用卡服务公司、领英、谷歌，还是是格力和海底捞，无不例外的，都尊重了员工，最大限度为员工赋能，彼此成就。

如果您是公司老板或者是HR，可以想想如何运用联盟思维，为员工赋能。

如果你是一位员工，即使不能进入像谷歌、格力这样的公司，那么也请你培养自己的创始人思维，想想可以提高自己的哪方面能力，为公司解决哪些问题。

你的价值，不体现在多么努力工作上，而是体现在自己的不可替代性和为公司所创造的价值上。

如此，企业得到发展，员工能力得到提升，皆大欢喜。